Si trabajas en Recursos Humanos o tienes una empresa que requiere personal ¡Esto te interesa!
En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la entrevista estructurada y te damos algunos ejemplos de preguntas que puedes hacer.
Pero antes de nada, ¿sabes qué es una entrevista estructurada?
La entrevista estructurada o estandarizada es un tipo de entrevista en el que se sigue una serie de preguntas que previamente hemos establecido, y que nos ayuda a medir a todos los candidatos de manera sistematizada, garantizando igualdad de oportunidades, reduciendo los errores y facilitando la toma de decisiones.
Qué finalidad y ventajas tiene una entrevista estructurada
¡Muy fácil! La idea es identificar y medir las competencias claves para un determinado puesto, así como garantizar una evaluación justa y equitativa, minimizando la influencia de prejuicios.
Piensa que el proceso de selección debería ser lo más objetivo posible, teniendo en cuenta el encaje al puesto, al equipo y a la cultura de empresa y sin dejarnos llevar por la intuición o la percepción que tengamos de cada candidato.
Las ventajas son varias:
- Mayor fiabilidad que la entrevista no estructurada, lo que reduce la probabilidad de cometer un error al contratar a alguien. Al hacer las mismas preguntas a todos los candidatos, se consigue una evaluación más objetiva
- Aunque no predice el desempeño laboral futuro como lo hacen los modelos de trabajo o las evaluaciones cognitivas, permite la comunicación directa entre el entrevistador y el entrevistado, lo que puede proporcionar información valiosa sobre aspectos como su personalidad, habilidades sociales y comunicativas, así como también sobre su experiencia y conocimientos
- Nos ayuda a obtener información más precisa sobre los candidatos
- Se reducen los problemas de discriminación, ya que todos los candidatos reciben un trato justo y tienen las mismas oportunidades para mostrar sus habilidades
- Facilita la toma de decisión cuando hay más de un entrevistador, porque el equipo debe llegar a un consenso en la interpretación de las respuestas
- Reduce costes, pues, aunque puede requerir mayor tiempo, los errores de selección, son aún más costosos
Cómo preparar una entrevista estructurada
1) Identifica los objetivos de la entrevista
El primer paso para preparar la entrevista es definir claramente los objetivos de la entrevista. Es decir, la información que necesitas obtener y los fines específicos que persigues al realizar la entrevista.
Por ejemplo, si estás llevando a cabo una entrevista para seleccionar a un candidato para un puesto de responsable de ventas, te interesa saber qué experiencia previa tiene la persona en puestos similares, qué capacidad tiene para liderar y motivar a un equipo de ventas, si tiene habilidades de negociación, persuasión o resolución de problemas, si es compatible con la cultura y los valores de la empresa.
2) Define el perfil del candidato
Lo siguiente súper importante es definir el perfil profesional que buscamos.
Esto incluye años de experiencia laboral, habilidades técnicas y sociales imprescindibles o deseables, y cualquier otra característica que sea relevante para el puesto.
Sería bueno que la persona que se vaya a encargar de ese proceso de selección participe en la definición del mismo o al menos que esté presente.
3) Decide las preguntas en función de las habilidades necesarias para el rol
Llegados a este punto, ya puedes empezar a diseñar una lista de preguntas que te permita obtener la información necesaria para evaluar el perfil del candidato.
Las preguntas deben ser claras, objetivas y centradas en el perfil que buscas.
Si están bien pensadas te permitirán validar si el candidato posee las habilidades, competencias y si se podrá adaptar fácilmente a los valores y cultura de nuestra organización.
Los tipos de preguntas más usadas en entrevistas estructuradas son:
- Las preguntas situacionales:
Están más relacionadas con los comportamientos en el trabajo. En ellas le presentas una situación determinada al candidato y le pides que describa cómo se comportaría para así poder predecir su comportamiento en el futuro en la empresa.
Ejemplo:¿Cómo te comportarías frente a cambios continuos en las instrucciones que se te dan en el trabajo?
- Las preguntas de comportamiento:
En este caso, le pides al candidato que cuente una experiencia anterior, partiendo de la base de que el comportamiento pasado puede revelar su potencial, o al contrario, puede ayudar a identificar comportamientos inapropiados.
Estas preguntas se usan para medir habilidades técnicas interpersonales y valores.
Ejemplo:Dime una situación en la que hayas tenido que formar parte de un equipo en el que no te sientes cómodo con alguno de los integrantes, ¿cómo lo gestionaste?
4) Clasifica las preguntas y establece un orden lógico
Clasifica las preguntas según la información que buscas.
Por ejemplo, puedes clasificarlas en preguntas sobre experiencia laboral, habilidades técnicas y habilidades sociales. Y después, ordénalas de tal forma que te permitan obtener información de manera coherente. Si es necesario, haz ajustes o añade preguntas adicionales.
5) Establece un sistema de calificación
El próximo paso es definir un sistema o escala de evaluación que te permita ser objetivo e imparcial.
La escala más utilizada por los reclutadores es la de puntos, y va por ejemplo desde «no cumple» hasta «cumple totalmente» para cada criterio evaluado.
💡 Se recomienda desarrollar ejemplos de comportamientos para cada nivel de calificación específico para el puesto.
Por ejemplo, si el criterio evaluado es la capacidad de liderazgo, se pueden definir ejemplos de comportamientos para cada nivel de calificación, como:
- No cumple: No tiene experiencia previa en liderar equipos o demuestra dificultades para tomar decisiones importantes
- Cumple parcialmente: Ha liderado equipos pequeños o ha sido responsable de tareas específicas, pero no ha tenido experiencia en liderar equipos grandes o en situaciones complejas
- Cumple: Ha liderado equipos grandes con éxito y ha demostrado habilidades de liderazgo efectivas
- Cumple totalmente: Ha liderado equipos grandes en situaciones complejas y ha demostrado una capacidad excepcional para motivar y gestionar a su equipo
Después de definir los ejemplos, se recomienda validar la escala con algún experto en la materia.
6) Estandariza y realiza las entrevistas
Una vez hayas elaborado las preguntas de la entrevista estructurada, debes tener en cuenta que el proceso debe ser repetido de manera estándar para todos los candidatos.
Para que esto sea lo más efectivo te recomendamos:
- Entrenar a los reclutadores/as en el proceso
- Tener a mano la guía de entrevista diseñada, a fin de realizar las mismas preguntas a todos y seguir el orden establecido
- Ofrecer a todos los candidatos la misma atención y el mismo ambiente, durante la entrevista
- Disponer del tiempo necesario para cada entrevista, y prestar atención a cada respuesta
- Tomar notas y validar si hay preguntas del candidato previo al cierre
Ejemplos de preguntas de entrevista estructurada
Aquí te mostramos algunos ejemplos de preguntas que puedes utilizar para evaluar a los candidatos de manera objetiva y efectiva en tu próxima entrevista estructurada.
👉 Preguntas de personalidad
- Dime cuatro adjetivos que te describen como persona
- ¿Cómo te tomas las críticas?
- ¿Qué es lo que más te motiva?
- ¿Por qué deberíamos contratarte?
- ¿Cuáles son tus tres mayores logros?
- Háblame de alguna ocasión reciente en la que tuvieses un problema y cómo te enfrentaste a él
- ¿Cómo te describirían tus compañeros de trabajo?
- ¿Cómo manejas un conflicto?
- ¿Cuál es tu meta más importante a corto plazo?
- ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
👉 Preguntas de experiencia laboral
- Háblame de tus responsabilidades en tu rol anterior/actual?
- ¿Cuáles fueron los aportes que entregaste en el último rol?
- ¿Qué nos diría tu jefe anterior si le preguntáramos por tu trabajo?
- Señala una situación de tu vida laboral en la que hayas demostrado tu liderazgo
- ¿Cuál es el mayor riesgo que has tomado en tu trabajo?
- ¿De todo lo que has hecho hasta ahora, qué es lo que más te gusta y por qué?
- ¿En qué aspectos consideras que puedes mejorar trabajando con nosotros?
- ¿Cuéntanos cómo fue tu experiencia con SAP y los módulos que manejas?
- ¿Cuántas personas has supervisado en tu último rol?
- ¿Cuál es la clave para lograr implementar un proyecto con éxito?
👉 Preguntas de habilidades técnicas
- ¿Cómo te sientes hablando frente a un gran grupo de personas?
- ¿Qué harías si uno de tus colegas no hace el trabajo que le corresponde?
- ¿Cómo organizas tu trabajo a diario?
- Háblame de una situación en la que tuviste que serenar a un cliente insatisfecho
- ¿Qué cosas necesitas aprender para convertirte en un experto en tu área?
- Háblame de una situación en la cual no lograste completar un proyecto a tiempo, y ¿cómo lo manejaste?
- ¿En qué temas consideras que tienes mayor dominio?
- ¿Qué aspectos valoras a la hora de trabajar en equipo?
- ¿Cuáles cree que serán las próximas tendencias tecnológicas?
- ¿Qué tipo de objetivos te planteas a nivel laboral?
👉 Preguntas sobre situaciones específicas
- ¿Qué te hubiera gustado empezar a aprender 5 años atrás?
- Si no trabajaras en lo que trabajas actualmente, ¿a qué te hubiera gustado dedicarte?
- ¿En qué situación te sientes más cómodo, guiando al equipo o recibiendo órdenes y ejecutándolas?
- Piensa en una situación en la que se implementó un proyecto gracias a tus esfuerzos. ¿De qué trataba el proyecto? ¿Cuál fue su resultado? ¿Cuál fue tu rol?
- Describe una situación en la que tuviste que ajustarte a cambios sobre los que no tenías control. ¿Cómo lo hiciste?
- Dame un ejemplo de una situación en la que no estuvieras de acuerdo con el resto del equipo, ¿cómo lo manejaste?
- Describe una situación en la que hayas tomado una mala decisión o hayas hecho algo que no te ha salido bien. ¿Qué pasó?
- Describe una experiencia de equipo que te haya resultado decepcionante. ¿Qué habrías hecho diferente para evitarlo?
- Dame un ejemplo de una situación estresante en el trabajo. ¿Qué ocurrió y cómo lo manejaste?
- Dame un ejemplo de una situación en la que tuviste que comunicar una mala noticia a tu supervisor o a los integrantes de tu equipo. ¿Cómo lo manejaste?
En resumen
Como has podido ver, la entrevista estructurada es una herramienta muy útil que nos ayudará a optimizar nuestro proceso de selección, evaluar a los candidatos de forma justa y objetiva, y mostrar nuestro profesionalismo como expertos de RR.HH.
A diferencia de las entrevistas no estructuradas, las preguntas de una entrevista estandarizada están específicamente pensadas para medir los criterios de evaluación del puesto, lo que hace que los resultados sean más confiables y válidos.
¿Listo para planificar tu próxima entrevista estructurada? ¡Pues encuentra al mejor candidato para tu empresa!
