La evaluación del desempeño es una pieza clave en el área de recursos humanos.
Si se gestiona correctamente garantiza que los empleados comprendan lo que se espera de ellos, cuáles son sus responsabilidades, qué están haciendo bien, en qué áreas pueden mejorar para un rendimiento óptimo, y lo más importante, evita sorpresas desagradables en su evaluación anual.
Por eso, hoy exploramos ejemplos prácticos de evaluación de desempeño que se pueden aplicar en cualquier organización.
¡Aprende cómo implementar con éxito la evaluación de desempeño en tu entorno laboral y promueve el éxito de los empleados y el progreso empresarial! 🚀
Qué es la evaluación de desempeño y cuáles son sus beneficios
La evaluación de desempeño es una herramienta, generalmente estandarizada, que permite medir tanto los comportamientos como el desempeño de cada colaborador.
A través de ella, podemos alinear a los trabajadores con los objetivos de la empresa y del departamento, para después determinar cuál es la contribución individual: qué están aportando, dejando de hacer, y por qué.
Los beneficios de un buen proceso de gestión de desempeño son los siguientes:
- Ayuda a los empleados a desarrollar habilidades que les permiten desempeñarse mejor en sus roles y alcanzar su máximo potencial.
- Aumenta el éxito individual de los empleados al mismo tiempo que contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
- Incrementa el compromiso de los empleados, generando un mayor sentido de pertenencia y motivación en el trabajo.
- Facilita el logro de los objetivos empresariales al alinear las metas individuales con los objetivos organizacionales.
- Mejora el ambiente de trabajo en general, fomentando una cultura de retroalimentación y desarrollo, lo que a su vez fortalece las relaciones laborales y promueve la colaboración entre los miembros del equipo.
Métodos de evaluación de desempeño
Existen distintos métodos para evaluar el desempeño. Cada organización debe elegir un método o una combinación de ellos en función de su cultura, valores y objetivos empresariales.
A continuación, te resumimos los métodos de desempeño más conocidos en el mercado:
1) Autoevaluación
La autoevaluación es un procedimiento que nos permite observarnos a nosotros mismos, analizarnos y valorar sistemáticamente cómo es nuestra actuación profesional y qué estamos aportando a la empresa con la finalidad de identificar si estamos contribuyendo o no al logro de los objetivos, en qué áreas nos estamos desempeñando bien y las formas en que podemos mejorar nuestro trabajo.
Una vez realizada la autoevaluación es contrastada con la evaluación del supervisor y se brinda un feedback al colaborador.
2) Evaluación 360 grados
La evaluación 360 es un proceso a través del cual se recopilan de manera confidencial los comentarios sobre el desempeño de un colaborador a través de distintas fuentes, entre ellas: los subordinados, compañeros, colegas, supervisores de un empleado, en ocasiones clientes, y por supuesto la propia autoevaluación del colaborador.
El propósito de recopilar comentarios en una evaluación de 360 grados es ayudar al trabajador a identificar sus áreas de fortaleza, áreas de mejora y poder establecer un plan de acción para cerrar brechas encontradas.
El valor agregado de esta herramienta es que le permite al trabajador comparar cómo se está viendo a sí mismo vs cómo lo están viendo los demás, lo cual genera un alto nivel de conciencia acerca del desempeño.
3) Evaluación por objetivos
Esta evaluación consiste en definir y asignar objetivos de desempeño alcanzables a corto plazo y que estén alineados con la estrategia del negocio, para que todos los colaboradores impulsen el logro del objetivo de la empresa.
Esta evaluación ayuda a los colaboradores a entender qué tipo de trabajo se espera de ellos y dónde deben poner toda su energía.
Además, facilita la supervisión y evaluación final de período ya que los gerentes tendrán métricas específicas para medir si se lograron o no los objetivos, mitigando la subjetividad que muchas veces está presente en los procesos de evaluación de desempeño.
4) Evaluación basada en comportamiento
La evaluación basada en el comportamiento toma en consideración las acciones y actitudes específicas que los colaboradores exhiben mientras desarrollan su trabajo.
Los comportamientos tienen que ver con el cómo hacen las cosas, cómo se manejan con sus compañeros, jefes, qué tanto cumplen sus promesas, cómo se comportan frente a los valores de la empresa o a situaciones imprevistas, etc.
Por ejemplo:
Si un empleado cumple un objetivo de ventas violando los principios y valores de la empresa, o si un supervisor logra un objetivo maltratando o amenazando a un empleado para lograr que haga el trabajo, estos comportamientos son amonestados y deben ser corregidos o la empresa tomará acción ya que no está permitidos en las empresas.
5) Evaluación por parte de compañeros
En la evaluación de desempeño por parte de compañeros de trabajo se proporcionan comentarios y evaluaciones sobre el desempeño y las habilidades de la persona.
Permite obtener una perspectiva diversa y objetiva sobre el rendimiento de un empleado, porque los compañeros suelen tener una comprensión directa de las responsabilidades y tareas del individuo evaluado, así como de su forma de interactuar y colaborar con los demás en el entorno laboral.
Esta evaluación generalmente es realizada por alguien que trabaja muy cerca con el colaborador y conoce de primera mano su desempeño.
6) Evaluación por parte de clientes
Este tipo de evaluación se utiliza principalmente para aquellos colaboradores de las áreas de ventas, marketing, servicios u otras áreas que se relacionan de manera directa con clientes de la empresa.
Esta retroalimentación es clave porque le da información al supervisor de cómo los clientes internos o externos perciben al colaborador, facilitando la implementación de acciones para mejorar el desempeño y la interacción con los clientes.
Ejemplos de técnicas para la evaluación de desempeño de los empleados
➡️ Declaraciones descriptivas
Consiste en evaluar a un colaborador con enunciados preestablecidos.
El evaluador se ve obligado a elegir una frase y relacionarla con la persona en cuestión. Generalmente se incluyen enunciados tanto positivos como negativos, o se crean bloques de frases positivas.
En casos de utilizarse solo frases positivas, el evaluador debe determinar una calificación numérica a cada frase para darle más precisión al proceso, por ejemplo:
➡️ Escala gráfica
Este método permite evaluar a los empleados mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
El evaluador indica en una escala en qué grado el evaluado posee determinada característica. Se utiliza un formulario en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las verticales representan los grados de variación de los factores.
En este tipo de evaluación se califica al empleado en función de las variables previamente establecidas usando escalas numéricas por ejemplo del 1 al 5 o también escalas con frases como, por ejemplo: cumple las expectativas, supera las expectativas o no cumple.
➡️ Entrevista Individual
Es un método en cual el resultado de la evaluación proviene de la información proporcionada por el colaborador que desempeña las responsabilidades y/o el rol.
Para tener éxito con esta técnica los supervisores deben ser entrenados para manejar la entrevista y hacer las preguntas correctas a fin de obtener las informaciones e impresiones requeridas para ser lo más objetivo en la evaluación.
Si se aplica correctamente ofrece detalles sobre el trabajo que muchas veces pasan desapercibidos.
➡️ Checklist
Se basa en una lista de criterios de comportamientos, competencias y/o objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.
Consiste en crear una lista de preguntas cuyas respuestas generalmente son de SI o NO lo cual facilita la tarea del evaluador.
➡️ Ranking forzado
Es un método donde el evaluador tiene que hacer una elección forzosa entre las cualidades disponibles sobre los empleados.
Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo uno o los dos enunciados que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.
Por ejemplo:
➡️ Escala de calificación basada en rendimiento (BARS)
La escala de calificación basada en rendimiento, conocida como BARS por sus siglas en inglés (Behaviorally Anchored Rating Scales), es un método de evaluación de desempeño que se basa en comportamientos específicos observados en el trabajo.
Estos criterios están anclados o vinculados a ejemplos reales de comportamientos pasados o actuales, lo que proporciona una base sólida para evaluar el rendimiento.
Aporta información valiosa respecto al desempeño individual, y también es un método bastante laborioso pues requiere definir los comportamientos esperados para cada rol y darles puntuaciones de que pueden ir en distintas escalas.
Ejemplo:
➡️ Incidentes críticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas conductas que originan resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos).
Es una técnica en la que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionales positivos y negativos. Las excepciones positivas deben realizarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse.
✅ Incidente crítico positivo:
Durante una reunión de equipo, el empleado demostró excelentes habilidades de comunicación. Su presentación fue persuasiva y logró que todos los miembros del equipo comprendan los objetivos y las tareas asignadas.
Su habilidad para transmitir información de manera efectiva facilitó la colaboración y el éxito del proyecto.
❌ Incidente crítico negativo:
Durante una llamada con un cliente, el empleado mostró una falta de habilidades de comunicación al no escuchar atentamente las necesidades del cliente.
Como resultado, se proporcionó información incorrecta y el cliente quedó insatisfecho. Esta falta de comunicación adecuada generó una pérdida de confianza y una oportunidad perdida para retener al cliente.
La idea es utilizar estos ejemplos para reforzar los comportamientos efectivos y corregir aquellos que necesitan mejora, promoviendo así un mejor desempeño en el futuro.
Conclusión
Si bien la evaluación de desempeño es una herramienta necesaria, hay que tener en cuenta que más allá de evaluar al finalizar cada período, lo importante es que las empresas implementen un proceso de gestión de desempeño basado en la comunicación, en el cual los empleados y supervisores puedan trabajar en conjunto para así planificar, establecer objetivos, focalizar esfuerzos, monitorear las metas e impulsar el éxito de la organización y el colaborador.
Existen muchos métodos y técnicas para evaluar el desempeño, cuál elegir, dependerá muchísimo de la organización, su cultura, sus valores, el sector en el cual se desenvuelve y lo que se pretenda lograr a mediano plazo.
